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这三个是属于人力资源管理范畴，很多不是专门从事人力资源的朋友可能不是很清楚。特别是在一些初创企业，没有HR，招人都是创始人自己或者合伙人。

大家只知道要招人，那就发布一个岗位，然后设置一个薪酬，为了能让招来的人完成既定的目标，还会再设一个考核。但是这样做的实际结果是，很难招到人，就算招来了人，也留不住人。

这是为什么？其实就是不明白岗位管理、薪酬管理、绩效管理，以及三者之间的关系。

岗位管理的最终目的，就是实现人与岗的最佳配合，更高效达到企业目标，人也能发挥其最大的价值。而岗位管理的主要内容是岗位设计、岗位分析、岗位评价。岗位的设计决定了企业的组织架构、部门架构和人员的晋升通道；岗位分析，决定了岗位的职责和要求；岗位评价决定了岗位的薪酬水平和薪酬等级。

所以，如果只是简单粗暴的去发布招聘信息，肯定很难招到合适的人才。因为人才到岗后，是要和企业现有人员配合一起实现公司目标的。因此，你需要有高效的组织架构，有明确的晋升通道，还要有能发挥人才最大价值的岗位说明。。。。。。

薪酬管理的目标就是激励员工为企业创造更大的价值。主要分为薪酬体系设计和薪酬日常管理。薪酬体系设计也是最基础的，其实就是设计员工的薪资构成。一些初创企业，因为不懂，大都就是一个固定薪资+绩效奖励。

而薪酬其实是分为直接性薪酬，包括工资、福利、奖金、奖品、津贴、带薪假等；间接性薪酬，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；非货币型薪酬，包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。

所以同样的薪资，但是不同的薪酬设计，对于员工来说，感受也是不一样的。如果两个相差不大的薪资，但是一个企业提供住宿，给餐补，就算薪资低点，对于有些员工来说，还是很有吸引力的。

绩效管理的目的是能不断提高员工能力素质，最终为企业创造更大的价值。同时绩效管理也决定了员工的晋升。而绩效管理也不是大家普遍认为的，就是工作业绩考核，业绩只是占了一半，其实还要考核其他软性部分，比如态度、能力等。

搞清楚三者的含义后，就不难发现，绩效管理决定了员工的岗位和薪酬；而岗位管理和薪酬管理又决定了如何对员工绩效考核，所以三者之间相互作用又反作用。

文：事了了

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